AI で待遇差を問う時代 — 10 月改正で会社が先に用意する資料

何が起きたの? — 書面に「説明を求められる窓口」

10 月 1 日、同一労働同一賃金ガイドラインの改正が施行されました。同一労働同一賃金とは、雇い方の違いだけで待遇に不合理な差を付けない、という考え方です。2020 年 4 月から働き方改革関連法の一部として順次始まりました。

対象は、パートタイムで働く人と、期間を決めて雇う契約社員などです。ITmedia ビジネスオンラインで社会保険労務士の佐藤敦規氏が、改正の中身と企業の注意点を解説しています。

大きな変更は、雇うときに渡す労働条件通知書です。労働基準法第 15 条で交付が義務づけられた書類です。ここに、正社員との待遇の違いの内容と理由について、説明を求められる窓口を書くことが全企業に義務づけられました。

あわせて、過去の裁判例を踏まえて、賞与・退職手当・各種手当・福利厚生の書き方が見直されました。

正社員と同じ待遇にすることを目指す改正ではありません。ただ、家族手当や夏季・正月休暇は、責任の程度にかかわらず支給すべきとされています。

「AI 本人訴訟」って何?

本人訴訟とは、弁護士に頼まず、本人が起こす裁判のことです。佐藤氏は、訴状や準備書面といった裁判の書類を AI で本人が作って訴える「AI 本人訴訟」が増える可能性を指摘しています。

米国では、すでに数字に表れています。米マサチューセッツ工科大学(MIT)などの研究者が、全米の連邦地方裁判所の民事訴訟のデータを調べました。

本人訴訟は 2025 年度に 4 万 1,490 件となり、2022 年度までの 2 倍近くになりました。AI が作ったと判定された訴状は、2023 年の 1% から 2026 年初頭には 18% に増えています。

ただし、AI の書く書類は正確とは限りません。同じ記事では、米国の未払い賃金を巡る訴訟で、AI で作った書面に存在しない判例が含まれていた例も紹介されています。

会社の仕事はどう変わるの?

佐藤氏は、多くの企業はしばらく様子を見るとみています。手当や休暇を正社員にそろえると、人件費の負担が大きいからです。

一方で、通知書の書き方が変わっても説明を求める人は少ない、と楽観するのは危ういと述べています。AI があれば、誰でも不合理な点を整理して会社に質問できるからです。

説明を求められたら、資料を使って口頭で説明するか、説明すべき事項を全て書いた資料を渡します。就業規則や賃金規定、評価制度をもとに、正社員との違いを整理しておきます。説明を避けたり、あいまいにごまかしたりするのは悪手だとしています。

もう 1 つは、一人ひとりの仕事の中身の確認です。クレーム対応や売り上げノルマが正社員と同じなら注意が要ります。責任に差がないと判断されると、労働基準監督署から改善の指示が出ます。無視すれば、裁判で多額の賠償金を負うおそれがあります。

SYNCON の視点 — 理由を先に書いておく

罰則がないことは、問われないことを意味しません。AI は、働く側にとって「質問の下書き係」になりました。会社に届く問いは、これまでより具体的で、根拠を添えたものになるはずです。

経営として先に決めたいのは 3 点です。説明の窓口を誰が担うか。待遇差の理由を書いた資料を誰が持つか。そして、その理由が今の仕事の実態と合っているかです。

手当や休暇を正社員にそろえるか、差を残して理由を書き切るかは、人件費を含めた経営判断です。どちらを選ぶにしても、問われる前に理由を文書にしておくことが、裁判を避けるいちばん安い手段になります。

要点まとめ

• 10 月 1 日に同一労働同一賃金ガイドラインの改正が施行された
• 労働条件通知書に、待遇差の説明を求められる窓口を書くことが全企業の義務に
• 家族手当や夏季・正月休暇は、正社員と同じ扱いを求める内容に
• 指針に罰則は無いが、AI で誰でも待遇差を問えるようになった
• 米国では本人訴訟が 2022 年度までの 2 倍近くに増え、AI 作成と判定された訴状は 18% に
• 就業規則や評価制度をもとに、待遇差を説明する資料を先に用意する