AIで面接をやめたAnthropic管理職 — 年功より意欲が勝つ理由

なぜ、コーディング面接をやめたのか?

リーゼバーグ氏はAnthropicで、Claude.ai、Cowork、Claude Code Desktopの開発を率いてきたエンジニアリングマネージャーです。以前はNotion、Stripe、Slack、Microsoftで働いていました。

氏は10月27日のブログで「今月、従来のコーディング面接を終わりにした」と書きました。コーディング面接は、候補者にその場で短いプログラムを書かせる試験です。

理由は単純です。画面づくりの定番技術(React)の小さな課題も、機械語に近い言語の知識問題も、いまはClaudeのほうが上手くこなします。人間に解かせても、その人が実務で成果を出すかどうかは見えません。

なお、やめたのは氏のチームの採用での話で、Anthropic全社の方針ではありません。同社が公開している候補者向けのAI利用ガイドでは、ライブ面接は今もAIの手助けなしで受けることになっています。

氏は代わりの方法がまだ見つかっていないことも率直に認めています。いま探しているのは、履歴書や作品集に載った小さな試作品です。そこに表れるセンス、利用者への共感、原則に基づく思考の3つを見ています。

なぜ若手がベテランを追い抜くのか?

氏は、比較的新しいエンジニアが、コードはおそらく上手で在籍も長い人を追い抜く様子を見ていると書いています。AIで作業そのものが安くなり、経験年数の差が成果の差に直結しなくなったためです。

氏が引くのは、組織論の研究者ジェームズ・マーチ氏の1991年の論文です。組織は、事情を知らない新参者が入り続けることに支えられている、という議論です。

氏自身の苦い経験も紹介しています。Notionに入って間もなく、チームごとに大きなテレビを置こうとしましたが、通りませんでした。1年後に入社したJi Pei氏が同じ案を出すと、テレビは翌日に届いたそうです。

一方で氏は、新人には案を真剣に取り上げてもらう立場が無いことも多いと指摘します。だからこそ、言葉で説得するのではなく、動くものを見せる道を勧めています。

若手への5つの助言は何か?

平川氏が整理した5つの助言は、原典の5つの見出しとそのまま対応しています。

1つ目の助言の土台として、氏はパトリック・マッケンジー氏の2011年の言葉を引いています。エンジニアはプログラムを書くためではなく、事業の価値を生むために雇われている、というものです。

週末の試作品は、どこまで届くのか?

氏はAnthropic社内の例を挙げています。入社して比較的日の浅いエンジニア2人、アンソニー・モリス氏とアリス・ジャオ氏が、週末1回で動く試作品を作りました。最初の公開版が出たのは、その約8日後です。

試作品の狙いは、経営陣がその案の機会と、誰に任せればよいかをすぐ理解できるようにすることだと氏は書いています。製品の要件を文書にまとめ、合意を取りつける通常の手順を、動くもの1つで飛び越えるわけです。

氏は、コーディング面接は戻ってこないだろうと見ています。採用で問われるのは「試験で書けるか」ではなく、「何を作るべきかを選び、形にして見せられるか」に移りつつあります。

SYNCONの視点 — 日本の非エンジニア経営層は何を盗むべきか

日本企業では、新しい案は企画書と稟議を通って経営に届きます。試作品なら週末にできる時代に、承認の手順が昔のままだと、若手の案は形になる前に止まります。月曜からできるのは、役員会や部門会議に、若手が作った動く試作品を見る時間を設けることです。紙の企画書より先に、触れるものを見る順番に変えます。

評価と採用も同じです。指示されたタスクをいくつこなしたかは、AIが代わりに担える部分が増えています。見るべきは、事業への効果を考えて案を選んだか、利用者の不便に気づけたかです。過去に「無理だ」と退けた案も、作る費用が下がったいま、もう一度若手に試させる価値があります。

要点まとめ

• Anthropicのリーゼバーグ氏は、自分のチームの採用でコーディング面接をやめた。全社の方針ではない
• 小さなプログラミング課題はClaudeのほうが上手く、実務の成果を測れなくなった
• 代わりに、試作品に表れるセンス、利用者への共感、原則に基づく思考を見ている
• 若手への助言は、事業への効果を優先し、大胆な案を1つに絞り、週末に動く試作品を作ること
• 新人2人の週末の試作品から、約8日後に最初の公開版が出た
• 経営層の論点は、若手の試作品が稟議を経ずに経営へ届く道を用意しているかどうか